- ヒトナビ通信記事
2019.05.11
今月のヒトナビ通信 2019年5月 Vol43
入社後のギャップは、人材採用の永遠のテーマとなっています。
裏を返せば良くも悪くも必ずと言っていいほどギャップは生まれてしまうという事です。
ギャップは無い方がよいと思われる方が多いですが、無くすことは難しいです。
無くすことは難しいからこそ、ギャップが生まれることありきで、どのようなギャップが自社（自店）では多いのかを把握しておくことが重要です。
今回は、一般論かもしれませんが、業界問わずどのようなギャップが多いのかまとめたデータをもとにお伝えできればと思います。
まず、はじめに「優秀な人材が入社」することが採用のゴールだと思われがちですが、入社だけではスタート地点に立った段階に過ぎません。優秀な人材が入社し、期待以上の成長を遂げて成果を上げ、活躍できるようにするまでが、採用活動で目指すべきゴールです。
転職者が入社後に感じるギャップランキング
※en転職調べ
上位2つには、人間関係と社風が最も多い理由となっております。
入社後のギャップを避けるために必要な事前情報ランキング
※en転職調べ
上位２つの風土と人間関係の情報が事前情報として分かれば、それだけでも効果はありそうです。
風土や社風を入社前に少しでも感じられるかが大切ですが、
何度も時間をかけて面接や長時間求職者を面接で拘束すると逆効果になったり、途中辞退にもなりかねません。
つまり、スピード感をもって、会社の雰囲気を伝えなければいけないと言えます。
2つの事例
□ 本社での面接と店舗での面接と2回に分け場所を変える
※可能であれば同日に行わずあえて3日前後のインターバルをあける
長時間の拘束は求職者自身が気疲れしてしまい良い印象が薄れる可能性がある為。
また、3日前後期間をあけることで、面接時の熱量の高い状態から少し冷静になったポイントで再度高い状態に持っていけるため「やっぱりこの会社がいい」と求職者自身が自分で思いやすくなります。
□ 出来る限り面接官以外の社員スタッフと接触回数を設ける
面接後に、面接官を除いた社員との面談時間を15分～20分設けるだけでも効果的です。
あえて社員がいい事だけではなく、大変だと思う部分も話します。（予め共有しておいた方がいいです汗）
そうすることで、求職者側も、正直に話してくれることへの好意や、社員を信頼している会社なんだと思う好感が生まれ、大変だという事柄についても、求職者自身が肯定的な発言をする傾向が強くなります。
そして自分自身の言葉で肯定するので、無意識に脳へも伝達され、否定が生まれづらくなります。
今回は2つの事例ですが、その他にも面接時点や内定時点での効果的なアクションがありますので、
是非自社（自店）でもどこにギャップが生まれるのか、その差を少しでも埋めるために、入社前と入社後にどのような取り組みをすればよいのかを出し合ってみてはいかがでしょうか。
文責：河合
