お金のために社員は働いていない

経営者・人事責任者の方の為のヒトナビ通信（2020年11月号）

 

社員のモチベーションは、お客様と接するパチンコ業界において、

非常に重要とされています。

 

しかし、企業・店舗間でモチベーション高く働いている方、そうではない方に分かれます。

なぜ、モチベーションに差が生まれるのでしょうか。

 

その理由は、社員が望んでいることを企業・店舗が把握できていないからです。

 

サービス業であるパチンコ業界は、現場に社員（人）がいなければ回りません。

 

現場にいる社員がイキイキと働き、来店されるお客様に対して自分で考えておもてなしが出来たら、

間違いなく良い雰囲気の店舗になるはずです。

 

社員のモチベーションは、企業にとって永遠の課題です。

時代に合ったモチベーションの上げ方に取り組んでいきましょう！

 

 

■お金のために働いている人は少ない・・・

 

ウェブサイト「Korn Ferry」の調査で、

社員は、仕事のやりがいにお金（給与）ではなく違う側面を重視する傾向があると分かりました。

 

自分の仕事が好きな理由をアンケートしたところ、

給料が高いからという理由は、全体の6％に満たなかったのです。

 

言い換えれば、お金は生活する上で大切ですが、

給与を上げることで、社員のモチベーションが上がるという概念は、少し誤った方向かもしれません。

 

では、モチベーション高く働いてもらえる環境とは、どんな会社なのでしょうか。

 

そこで、社員がお金よりも大切だと答えた4つの項目を解説していきます。

 

 

■その１　社員が誇りに思える社長（上司）

 

約半数の社員が「自分の価値観にあった社風の企業で働きたい」と前項のアンケートで分かりました。

 

自分の価値観に合う社風を求めることは、以前から見られる傾向でしたが、

具体的に価値観に合う風土とは、どこを基準に見るのでしょうか。

 

それは、社長・上司の人柄、社員同士の繋がりの深さ、

何でも相談できる雰囲気などなど挙げればキリがないですが、

私個人として最も重要なのは社長（上司）の人柄と考えております。

 

中途採用で入社した方の退職理由の6割は人間関係です。

 

そのため、社長（上司）は中途入社の社員には、

最も注力してフォローをするべきです。

 

部下が一緒に働きたいと思う上司の特徴

・誰よりも前線で戦っている

・仕事の成果をあげている

・決断が早い

・率先して意見を聞いてくれる

・ありがとうと感謝を伝えている

・自分に非があるときは謝罪が出来る

 

当たり前なことかもしれないですが、

上記を意識するだけでも部下への信頼は高まり、

結果的に離職を防ぐことに繋がります。

 

■その２　成長できる環境

 

仕事で一番不満と感じるのは何かという質問に対して、

約5割が「成長の機会の欠如」と答えました。

 

成長を感じるためには、今よりも高いポジションに就かせることが有効ですが、

全ての社員を昇格することは現実的に難しいです。

 

では成長を感じてもらうにはどのような手段があるのでしょうか。

 

それは、上司からの対面評価（面談）です。

 

期間は、3ヵ月に1回、もしくは半年に1回のペースで行います。

その際、必ず1対１で対面し、日々の仕事の評価を細かく伝えます。

 

それに合わせて社員が将来何を望み、

その目標達成のためにどんなサポートが出来るかを発見しましょう。

 

日々に業務に追われ大変かと思いますが、

社員との交流もチームで仕事をする上では欠かせない仕事の一環です。

 

■その３　同僚との仲間意識

 

自分の仕事が好きな理由の回答に約4割が

「同僚やクライアントとの関係」と回答しました。

 

この結果から、同僚との関係性が良好であれば4割の社員は、自分の仕事が好きと感じる為、

離職率が高い企業・店舗は、同僚との関係性を良くするための施策をお勧めします。

 

そのための有効な施策として、

メディア・インターネット事業大手のサイバーエージェントでは、

上司と部下の月イチ面談が有名です。

 

面談であれば、どこの企業も行っている取り組みですが、

サイバーエージェントで行われる面談は、３つのポイントを中心にとにかく徹底して

「話をよく聞いてあげること」を重視しています。

 

▼３つのポイント

・先月の成果に対する振り返り

・今月どうするかという議論

・中長期のキャリア

 

成長意欲向上にも通じるポイントなので、意識して取り組みたい施策です。

 

 

■その4　上司との良好な関係性

 

上司と良好な関係性を築けているかどうかが仕事の満足度に繋がる大きなカギとなります。

 

これは最初（その１）の取り組みと共通していますが、

今の仕事が大好きと思ってもらうには、

直属の上司の存在次第で変わります。

 

良好な関係を築くためには、自身から自己開示をしなければなりませんので、

休憩中や食事の際に先ずは自分という人間を社員の皆さんに伝えましょう。

 

先ずはそこからです。

 

■モチベーションアップの取り組み事例

クックパッド株式会社

取り組み事例：異動したければ自ら手をあげる

 

施策の目的は、社員が担当業務に対して「やりたい」という意思を自ら持つこと、

「やりたい」意思だけでなく実現性を重視することです。マズローの欲求５段階説のうち、自己実現欲求を満たす施策です。

 

施策の内容としては、人員が必要となった部門に、人事部が一方的に配属させるのではなく、

社外からの求人募集に加えて、社内に向けても募集を行うものです。

 

やりたいことを実現するために、

自ら異動を願い入れ、会社として歓迎する制度となっています。

 

社内公募に申し込む際は、直接人事に申し込むのみで、所属長などの許可や承認は必要ありません。

 

また、公募に申し込んだ事実も伏せられるため、

現在所属している部署からの圧力などは一切かかりません。

 

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サイボウズ株式会社

取り組み事例：育自分休暇で自分磨き

 

施策の目的は、転職や留学など、自ら成長したい社員に機会を与えることです。

 

マズローの欲求５段階説のうち、自己実現欲求を満たす施策です。

 

施策の内容については、35歳以下で、転職や留学など、環境を変えて自分を成長させたい社員に対して、

最長６年間は職場復帰を可能とする内容です。

 

「復職が保証されているので、自分磨きに集中できる」と社員からの人気が高く、

離職率の高かった同社で対応策として打ち出されました。他の施策も含めてですが、

離職率は28％から4％にまで下がったそうです。

 

■まとめ

社員のモチベーションが上がることで得られる効果は絶大です。

 

・職場でのコミュニケーションが活発になる

・部下がいきいきと働く

・仕事の生産性や質が上がる

 

しかし、社員のモチベーションは些細なことで崩れてしまう可能性もあります。

 

したがって、上司は常に社員をケアする継続と根気が必要となります。

厳しい時代だからこそ、是非社員のケアに重点を置いて離職率を下げましょう。

 

この記事の執筆：河合

キャリアアドバイザー

企業リクルーター