- ヒトナビ通信記事
2022.02.11
パチンコ店では今アルバイト採用で苦戦しているお店が多い印象です。
誰でも良ければ良いのでしょうが、やはり採用するからには
若手で素直でこれから成長の見込める方をそのお店も採用したいはずです。
今回は集め方にフォーカスではなく、集めてから採用までに取りこぼしている（ボトルネック）部分が無いかを数字で確認することの大切さをお伝えできればと思います。
結論【アルバイト採用は本社で管理せず、各店舗にコミットを与え当事者意識を持たせること】
店舗単位でアルバイト採用をオススメする理由
【 採用後の離職が高くなるケースが多い 】
店舗側に採用コミットや権限をある程度与えないと、「採用は本社の仕事で自分たちは関係ない」といった、当事者意識が薄いスタッフが増えます。
つまり採用については「自責ではなく他責になる傾向が強くなります」
そうすると、採用後の教育や受け入れも雑になりやすく、結果折角入社したアルバイトスタッフが早期退社になる事が往々にして起こります。その為、採用段階から店舗も巻き込んでいくことが大切です。
アルバイト採用を数値化するツール
すごくシンプルで且つアナログなエクエル管理で申し訳ございません・・・
私の性格がひねくれてまして、お客様へお渡しするものは費用を掛けても良いもの提供する。
自分たちだけの場合は節約するという考えの為です。
例えば当社では社内の印刷物も、裏紙でモノクロ印刷、備品管理など徹底して削減しています。自分たちで管理できるものは有料の管理ツールなど入れず私がExcelなどで全て仕組み化して運用しています。話が脱線しました。
上記画像は、私が毎月採用支援させて頂いてる店舗会議で使用している資料です。
凄くシンプルですが、これを使うと、各店どこがボトルネックになっているか【原因】が見えてきます。
原因が見えてくれば解決案を考えることができるのでとても重要です。
企業単位ではなく店舗単位で数値化すること
画像を見て頂くと分かりますが、記載の3店舗は同じ会社でエリアも同じ市内です。それでも、それぞれ問題点が異なるという結果でした。
例）プラス店（画像）の場合、ボトルネックは【面接】
→面接まではほぼ離脱せずに選考に進んでいるが、内定を出しても半数しか入社していないという事がこの表から判明。
→店舗会議で話していくと、店舗は綺麗なのに、面接場所が汚い掃除道具のある部屋で行っていたり、面接が面接官の一方的な質問で会話になっていない。というような実態が判明しました。
今回は割愛しますが、私から具体的な指示「面接までの案内・場所・面接ロープレ」などマニュアル化し、店長以外でも面接できる状態にしていきました。
如何でしょうか。
このように店舗毎に数値化し、更に店舗を巻き込んで採用目標（コミット）を与えることで、長期で見れば、採用の強化だけではなく、スタッフの早期離反防止にもつながる取り組みだと思います。
今回の内容についてや、お問合せは↓
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齋藤裕樹
2009年から転職支援サイトの管理運営全てを任され、広告運用代理店に何度もだまされました。自分に知識がない事を痛感し、2010年からWeb広告の重要性を感じ、GoogleやYahooへ学習時間を投資しました。Googleについては700時間以上を費やしGoogle認定アナリティクス個人認定資格（GAIQ）やAdWords認定資格（検索・YouTube・ディスプレイ・ショッピング資格）も取得し、運用実績も認められ、運用・費用・資格保有など全ての規定要件などを満たした企業だけに与えられる「Google Partner」に認定されました。
