深刻な労働力不足の突破力

アメリカでも深刻な労働力不足ですが、日本でも深刻な労働力不足です。

ニュースで飲食業界に関する記事を読んで、時代の流れを感じました。

・ハンバーグ店やラーメン店で時給2,000円（東京）

・アルバイト入社時に5万円、半年ごとに5万円

・学生など若い方はサービス業でクレーム対応などを嫌がる

・1,000円で6時間働く時代から、スポットで2,000円で3時間の時代？

東京の飲食店、20年前は時給850円、10年前は時給1000円でした。

このニュースを見たときは綺麗な二度見をしてしまいました。

また、5年くらい前は入社お祝い金なども流行りましたが、同じような一時金が半年ごとに5万円も出るというのが驚きました。

このように、物価が上昇していますので当然人件費も比例して上がるのは致し方ないことと思います。

ですが、当然周囲も同じような待遇で募集されるので、これだけでは何も解決にはなりません。

今回は、私が多くのクライアント様の採用テクニックを見てきて、「なるほど！」と感じた考え方・事例を共有させて頂きます。

2つの採用事例

■社員とアルバイト比率を8：2

【福島県の企業様事例】

社員・アルバイトそれぞれ雇用する際に、当然メリットとデメリットが存在します。

こちらの会社は店舗をほぼ社員で運営しています。

家電量販店で言えば、ノジマ電気さんみたいです。

社員比率が高い為、繁忙期など人に困ることがなく、社員はアルバイトから社員昇格か新卒採用が殆どの為、会社の考えを理解したスタッフが多く定着率も安定しています。

一方、社員比率を上げると人件費が高くなり、かつ雇用リスクが高まるという企業も一定数おりましたが、これからの労働力不足が深刻化する中で、スタッフの定着は長期的に見ればコストパフォーマンスは良いと私は思います。

営業をしているとよく耳にする、イチゴ（1：5）の法則。

新規受注の労力は、既存受注の5倍労力が必要になる。ということです。

これは採用も同じことが言えます。

費用と時間をかけて採用をしても、離職が高いと、同じことを繰り返す為、長期的に見ると人件費を圧迫させます。だからこそ、こちらの企業のようにどの時代でも安定して雇用を確保できている企業は強いと感じました。

■社長個人のSNS発信

【兵庫県の企業様事例】

店舗規模が3店舗以下の為、新卒採用をやりたくても大手や異業種に勝てないという状況でした。

2020年5月から、社長が個人的に【考えや、想い】を60秒ほどの縦動でいくつも作成し、2日に1回YouTubeshortとTikTokにアップロードし続けました。

結果、15投稿に1回くらいの割合で、再生回数やコメントなどのエンゲージが高くなる動画が生まれ、その際話したテーマや配信時間などを分析してアップロードを続け、更に再生回数が伸びました。

その中でスタッフ募集を動画で呼びかけると、ＤＭで働きたいというメッセージが沢山きて、社員2名、アルバイト8名スタッフを採用できました。もちろん費用は掛かっていません。更には、社長の考えに共感した上で入社している為、離職率がグッと低くなるという点です。私にはマネが出来ませんが、信用力で採用ができるという事例で取り上げました。

■まとめ

今回は2つの事例を共有させて頂きましたが、お伝えしたかったのは、時給や福利厚生などで競合や異業種と差別化をつけることは困難な時代です。だからこそ、自分たちの会社に合った採用手法を見出して、泥臭く採用活動を継続して行った会社が、結果労働力を確保できると思います。

当社も、今年の新卒採用苦戦しておりますが、ご縁もあり既に数名内定承諾を頂けました。

まだ気を抜けないですが…

これも、ただサイトに掲載しただけでは意味がないので、泥臭い採用活動を行っているからだと思います。

今回の事例が、少しでも採用活動のヒントになりましたら、幸いです。